“事实上，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的女性，更认同福利而非仅仅是高薪。”

　　最讨厌什么？加班。

　　最向往什么？放假。

　　最希望什么？加薪。

　　最炫耀什么？福利。

　　如果不需要加班，每年享受假期，老板能愉快地给我加薪……然后还有无尽的福利，那人生还有什么不满足的呢？你也有过这样的想法吗？

　　专家建议选择企业三大要素：

　　1.成长空间与个人发展 关注自己职位的发展阶梯，即公司是否为该岗位员工的职业发展安排了系列培训。这一点至关重要，与其看薪水高低，倒不如考虑与个人发展密切相关的职业培训，高薪可随市场波动，而培训则是终身受益。

　　2.企业文化 企业是否具有以人文关怀为主的“快乐宽松”的企业文化氛围，是否有宽松的工作环境，员工是否被充分尊重等等，这些可以通过公司网站和朋友处了解，也可通过与面试人员的交流获得，或从公司前台员工的细微表现看出来。

　　3.企业薪酬福利 选福利要根据自己的年龄状况，比如，刚毕业的大学生可关注薪水的高低，要结婚时可关注企业是否有住房补贴，35岁以上人可关注退休养老福利(商业保险)。另外，面试时询问企业在薪酬体系中是否具有年度调薪计划等等。

　　六行业典型性公司福利比拼

　　★毕博管理咨询公司

　　全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。

　　医疗福利：员工日常就诊费用(含住院费)公司予以100%报销。

　　其他福利：出差补贴、节假日礼金、新婚员工贺礼、生日蛋糕、年终聚餐、各种娱乐活动等。

　　点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，给予具有竞争性的高薪水也是理所当然。毕博的基薪加奖金的方法是咨询行业比较通行的做法。作为外资企业，毕博的福利政策尚属一般，最突出点是年休假较长，因为咨询行业长期出差，所以较长的休假福利给予员工合理的休整。另外，其完善、系统的员工培训体系值得赞赏。该公司HR总监认为，培训被认为是公司赋予员工的一种奖励，也是员工应享有的一种福利，更是增强员工凝聚力的有效方法之一。

　　提醒：咨询业是高强度和快速学习的行业，要求从业者必须随时更新、补充专业知识。因此，准备入该行业的求职者要做好经常出差、高强度工作和不断学习的准备。

　　★eBay易趣公司

　　奖金：(1)季度奖：公司整体业绩和员工个人业绩双向挂钩，两方面内容进行综合评估后，按完成百分比情况予以分配；(2)“灿烂明星”大奖：表彰工作中有杰出表现以及取得杰出成绩的员工个人及团队；(3)期股：每个员工在加入时都会享有一定期权，按岗位级别进行配股，还有机会获得新的期权，增加员工大家庭的意识。

　　保险福利：社会保险(“四金”)、补充医疗保险(人身意外险、重大疾病险和附加医疗保险)、报销门诊急诊费用等。

　　其他福利：年度体检、餐补、节日补助等，主要节假日提早下班政策，方便员工与家人、朋友欢度节日。

　　娱乐活动：公司每月、每季为员工安排各种娱乐、文体活动，使员工在紧张工作之余，可调整状态，娱乐身心，结交朋友。

　　点评：互联网行业属于新兴行业，其发展尚处于波动状态，因此，用期权捆绑员工是行业的普遍做法。ebay易趣公司的每位员工都有股票。另外，该公司的薪酬特点是在薪酬结构中采用短期激励和长期激励相结合的方式，这也是目前网络公司通行的一种方式。公司有良好的文化氛围，并设置了较好的培训计划。但在福利政策上，互联网行业的优势并不明显。

　　提醒：这是发展波动较大的行业，较易受外界影响。因技术、知识更新快，人才淘汰率也相当高。社会上有种说法：“网络属于35岁以下年轻人”。因此，对追求平稳工作环境的求职者来说，不太适合。另外，目前该行业员工流动比较大，这和福利项目缺少有一定关系。

　　★贝岭公司

　　在公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假期；公司设有医务室，提供简单医疗和保健咨询等服务(每年免费为员工提供一次体检)；根据员工职级每月予以相应的住房补贴；公司每两年安排一次员工疗休养；公司通过货币化原则提供通勤班车；每月按员工出勤发放工作餐贴；公司参照政府的有关规定报销员工子女的入托费、独生子女费和牛奶费；公司设有健身房，为员工提供业余健身场所。

　　点评：贝岭公司属于微电子行业，目前，这个行业面临前所未有的高速发展，经验丰富的行业“精英”们已经是猎头公司争夺的对象，因此，也是跳槽最频繁的行业。企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，而其他薪酬中反映了公司的价值导向，奖励创新、鼓励参与公司管理等。在福利方面，采用一揽子做法，关注员工健康，尤其带薪年假这一项，反映出一视同仁、不受职位高低左右的公平态度。

　　提醒：微电子行业目前人才缺口较大，整体薪酬水平在IT业处于较高水平，人才需求一直处于攀升状态。高科技行业的薪资结构具有激励多补贴少的特点，对于现金需求高的年轻人更适合。

　　★花王(中国)公司

　　医疗保险：员工医疗及年度体检的费用由公司出资。

　　其他保险：国家规定的“四金”，及出差意外保险等多个项目。

　　其他福利：冬季取暖费(长期派遣北方城市的员工)、婚丧喜庆礼金、慰问金等。

　　点评：快速消费品行业具有很强的消费导向性特点，不仅对销售以及与销售相关人员的素质要求高，薪资水平也很高，因为这些人员的业绩会直接影响公司的整体销售业绩及财务状况。在福利方面，该公司福利良好，提供了取暖费这一类以往只有国有企业才会有的福利，对外企来说有特殊意义，而且该公司和所处行业特点对于销售人员的激励尤为突出。有关市场调查报告显示，该行业中很多企业都为员工提供职业培训、补充医疗及人身或养老保险、房贴、住房基金等相关福利。

　　提醒：快速消费品业是目前发展较快的行业之一，企业战略扩张，导致人才需求量不断上升。尤其是较为抢手的营销人员，不再是技术含量不高的“叫卖型”人才，而是指从事市场分析与开发研究，为企业生产经营决策提供咨询，并进行产品宣传促销的人员。因此，进入该行业做营销工作应该说前景不错，收入也相当可观。在薪资收入同等状况下，建议求职者选择福利较好的企业。

　　★某数码(中国)有限公司

　　保险福利：根据员工所在地的社会福利政策为员工全额缴纳各类社会保险。

　　住房福利：应届毕业的大学生在北京的，公司免费提供宿舍一年，北京以外地区，第一年按250元/月提供住房补助。毕业满一年后，不再享有此政策。

　　各项补助：因工作需要派驻外地(指调离公司所在地，如原在公司广州分公司工作，现派驻武汉)，短期派驻2年以内的，按月发放住房和生活补贴；超过2年或明确调动，一次性给予安置费。

　　培训：创建了以公司命名的大学，将公司高级经理的经验及理念传授给年轻员工，学院教授来自公司的高级管理层，每年约有千余名员工接受培训。除此，还有其他培训形式如新员工培训、基本产品知识培训、职业素质培训和管理技能培训、部分优秀干部选送中欧及长江等商学院参加EMBA班学习。

　　点评：高科技企业的发展，很大程度上依赖于高技术员工的工作绩效，企业为了吸引和留住人才，普遍做法是“高成本高投入”，或实施高薪政策。从案例看，该公司设置了基薪、中短期、长期相结合的激励方式，在行业中较具竞争性。同时，采用宽幅薪酬，根据员工的能力和匹配程度给予合理薪酬水平。薪酬体系具有竞争性和灵活性。缺点是分配奖金直接由部门自行分配，虽提高了经理管理权限，但是也有丧失公平性和全局观的可能。在福利方面，建立公司大学，可以看出培训投入较大，并且有送中欧和长江商学院学习机会，对员工成长有较大帮助。

　　提醒：IT行业，高薪是普遍现象，尤其是一些关键岗位。求职者选择企业时，不能只看薪水，应关注企业是否给予员工个人成长的空间，是否具有宽松的工作环境，是否关心员工的素质及技能的培养。

　　★复地(集团)股份有限公司

　　特殊福利：职工互助基金、体检、结婚和生育礼金、生日贺礼、丧葬慰问金、中秋活动和礼品、春节联欢和礼品、春游费等。

　　补充福利：补充住房公积金、私车公用津贴(600—2000元/月)、全员教育培训及员工职业生涯规划。

　　人才培养计划：

　　(1)“职业发展计划”——帮助员工确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等三个方面3-5年的发展轨迹，使员工明确自己在不同阶段的个人定位与相应任务。明确指导员工在规定时间内去完成预期的职业目标，提升员工的专业技能和管理水平，从中体现了企业建设创业型团队的要求以及一贯倡导的“公平竞争”理念。

　　(2)“职业培训计划”——使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。目前，复地每年的培训费用列支占工资总额的4%，还专门成立了自学成才奖励基金。

　　点评：房地产行业人力成本支出存在很大差别。起薪范围本科2000—4000元之间；硕士3000—4500元之间；博士3500—5000元之间。另外，房地产项目开发具有周期长，收益相对集中于某时段的特点，复地设计了根据不同阶段向不同职位倾斜的薪酬体系，实现有效激励；股权、期权等长期激励方式对于吸引、保留和激励高层管理员工和骨干员工。复地的福利政策相对较完善，最为突出的是设计了系统的职业发展计划和职业培训计划，有助于员工成长，对于培训的投入也比较大。该公司的住房福利也很具有吸引力。

　　提醒：房地产行业的人才需求一直居高不下，尤其是在建筑、市场营销、设计等领域。进入该行业并不难，关键是要选择规模化运作的大企业。因为越是有规模的企业，其薪资福利政策越有竞争力，对员工的职业生涯规划也更完善。

　　知名公司大打温情福利牌

　　Cisco公司：提供紧急医疗救助

　　Cisco公司有一项非常特别的福利项目，就是由一家医疗服务机构提供24小时的紧急医疗救助。保证员工可以在全球范围内享受全天候的安全保障，服务内容甚至超出了医疗保险的范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险等等，员工所遇到的任何问题都能够通过打对方付费电话获得帮助。

　　惠普：加班可以打的回家

　　惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。

　　星巴克：福利惠及家人

　　与零售业同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫生福利、员工扶助方案和伤残保险。这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到员工家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状况下都有不同的补贴方法。

　　Valassis公司：母婴福利全面周到

　　Valassis公司是一家市场推广公司，员工中有一半是女性，而且其中有许多人都是在职母亲。公司因此提供了托儿服务，还设全科医生为孩子服务。新任母亲有长达68周的产假，还可在哺乳室给婴儿喂奶；新任父亲也可享用带薪假期。

　　ASP公司：开办免费瑜珈班

　　在ASP公司，医疗、牙科、人寿保险每一样都不缺，多余的带薪病假还可转发现金作奖励。在瑜珈运动盛行时，ASP公司及时开办了免费的瑜珈班，让员工闲暇时能够开开心心地玩。

　　宝洁公司：医疗和意外险齐全

　　公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。宝洁全球差旅意外保险，公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

　　五花八门的福利

　　老板请吃免费午餐

　　每过一段时间，我们都可以单独和大老板一起吃午饭。选饭店、点菜都是我们的权利，老板只负责吃完饭买单。吃一顿免费午餐，算不上多大的福利，可是这背后的好处可不是几百块钱能衡量的！大家平时工作都很忙，见到老板也就是匆匆忙忙汇报一下工作了事，怎么有可能和他再扯点别的？

　　一起去吃午饭就不一样了，你可以和他谈爱好兴趣：“我们好像都喜欢乡村音乐呀……”“老板你在纽约住过，《friends》里老看到他们从外面回来直接把脚往沙发上搁，那边真的那么干净吗……”也可以和他在放松的状态下谈工作：“老板，我在公司也有一年了，你觉得我怎么样呢……”有这样一个固定的非正式沟通渠道，也算是一项不错的福利吧！

　　洗手间隔壁的豪华淋浴房

　　老板下令在洗手间隔壁辟出了两间淋浴室，倒是蛮让大家高兴的。淋浴室很宽敞，装修得跟四星级酒店的卫生间差不多。除开淋浴房，还有吹风机、梳妆台，洗完澡，大可以笃悠悠地吹干头发再回来上班。设淋浴房最初的说法，是方便大家早锻炼结束后直接到公司上班。

　　其实公司上下除了他老人家以外，没人喜欢一大早骑1个多钟头变速赛车来上班。不过也有些意外受惠的：我隔壁那个在外租房的tony，再也不会抱怨房东不肯给他换个新淋浴器；又比如我自己，从此就免去了在家洗澡——和父母一起住，家里的旧淋浴器水量太小，冬天开足了浴霸嫌闷，不开又冷。公司的浴室里，莲蓬头的水量大得可以洗车，空调打得十足，还有通风设备，冬天洗澡舒舒服服……最重要的是，在家里洗完澡不收拾干净，铁定会被老妈瞪。这里嘛，洗完澡，拿上自己的东西，走人！

　　挖空心思的“运动委员会”

　　老板喜欢运动，我们也跟着享福——公司里有专人组成“运动委员会”，挖空心思为我们安排各种各样的运动项目。每周一到三的午餐之后，公司为我们包下了写字楼附近体育馆的羽毛球场。换好衣服，去行政部拿上球拍和羽毛球，就可以去打两场球再回来工作。健身房的次卡每季度一发，每星期可以去运动两三次，喜欢游泳的，可以换成专门的游泳卡。碰上“运动委员会”兴致好，还会在周末安排集体活动。什么内部篮球赛、沙滩排球赛，还有一次干脆浩浩荡荡去学骑马。有两个男同事兴头上来玩得疯了，结果导致次日上班时一脸尴尬——只能走外八字了。把我们笑得死去活来……

　　办公区里的卧室

　　我下定决心进这家公司，很大原因是办公室里居然有个卧室！我有午睡的习惯，以前一直只能趴在桌上打个盹儿。睡醒了手臂发麻，一不小心，脸上还会留下个红印子。这家公司在甲级写字楼里辟出了两间卧室，各有两张床，可以午睡，加班的同事也不用钻睡袋、躺在地板上活受罪了。男生的“卧室”门上挂了个玩具小狗，女生这边是兔子。后来，爱上午睡的同事越来越多，公司索性买了4张木制高低铺。公司的logo有4种颜色，床单被套也特意买了这4种颜色的，每天由阿姨换洗一次。枕头、被子都是杜邦的，床垫是日式的。我不知道同事的想法，但对我来说，没有什么比窝在松软的床上，安安稳稳睡个午觉更幸福了！

　　捧着汉堡看电影

　　每个月，公司都要“活动”一次。全公司上上下下几十号人，已婚的、未婚的，刚毕业的、年纪一把的，自然是众口难调，一个个征求意见，发现能令人人满意的“娱乐福利”除了吃饭，大概就只有看电影了。最热的大片统统看了个遍，连《英雄》首映也不例外。某个星期五下午，老板兴冲冲地跑进办公室，大手一挥：“晚上去看《海底总动员》吧！”只听大家欢呼一声，手脚麻利抢着干活——大家都去看电影了，你留在公司加班，岂不很惨？活实在多的，愁眉苦脸跟老板开口，他脾气好得出奇：“这个不急啊，下星期再来做吧……”下了班，一伙人急匆匆往新天地赶，行政部的小姑娘候在麦当劳门口，来一个发一块汉堡，电影已经开场了，我们人手一堡，鱼贯而入。然后，汉堡的香味就在电影院里弥漫开来……管它呢！反正电影院那么黑，也看不到人家的表情啊，吃！

　　酸奶饼干随便吃

　　我每天的早饭都是一杯酸奶，不过从来不用买，只需要在公司的冰箱里拿。别误会，我们可不是食品公司，这就算是公司的福利了。不管是什么时间，只要你渴了饿了，只管去茶水间拿东西。那里永远都有成箱的饼干和饮料，每过一段时间就会换花样。这星期是光明酸奶、奥利奥饼干，下周就是优酪乳和趣多多。方便面除了康师傅、统一，还有一种台湾产的——是公司的一个台湾老板某次省亲带回来的，满满一箱很快就被一抢而空。以后，只要他省亲回来，茶水间里就香气弥漫。永远不变的，只有冰镇可乐，据说阿姨每天能从公司里搜出100多个空易拉罐来。当然我们还是会跟老板开玩笑：“还不如把可乐酸奶的钱都折成现金发给我们呢！我们宁可不吃的，还可以减肥……”“关于薪酬这一主题，虽然我们讲得很多，但是我发现，每讲一次都会有新的收获。今天我也是抱着一种学习的态度，一种学习的心情来与大家交流，我相信从广州人力资源的管理者身上，从你们的发言和提问中，我们将学习到新的知识和方法。”这是深圳行天企业管理策划有限公司曹子祥博士在JOB168HR经理人俱乐部第13期活动上的讲话，他热情洋溢的开场白简洁而明快，顿时，拉近了同与会者之间的距离。

　　薪酬要合理制定

　　关于薪酬的话题是随着一个具体的案例而展开。
案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖，年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。
　　那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？希望大家踊跃发言。

代表甲：
　　我们讨论后认为，最大的问题就是薪资结构不合理。一般公司中同样的级别肯定有一个薪资的重叠度，员工级的重叠不高于6个，中层管理人员，主管级、经理级差距可以拉大，但是重叠的档次不能够太多，一般控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，5800——3500最低起码有5等以上，我想这是导致员工离职的直接原因。另外在杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，这说明公司没有及时处理这个问题。

曹子祥：
　　好，这个是从薪资的带宽角度来谈的。其实可以不从这个角度来谈，可以更加有力度一点，对不对？下面谁愿意再补充一点？

代表乙：
　　公司结构上面，这个3500和5800，它是直接导致离职的原因。为什么这个员工3500制定了一个标准，新来的却是5800，为什么他高过我，难道是他的技术水平非常好？所以制定工资应该有个标准。

曹子祥：
　　我们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应该做一些假设。杨军拿3500，因为他所在的这个岗位和任职资格就值3500，而另外一个岗位就值5800，他们是完全不同的岗位，如果是这种情况的话，那么公司的沟通有问题，没给大家讲清楚，什么情况下你该拿3500，什么情况下你该拿5800。就是说我们制定一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起门来执行的，我们要想得到员工的认可，获得好的收益，达到管理的效果，一定要让我们的员工了解，其次是认同。这是一种情况，另外一种情况，杨军的水平确实很高，值5800，但是没有拿到5800，而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然我这么能干，却只给到我3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处，老子不干了。
　　这就是薪酬不公平，我们中国人最怕不公平。为啥在改革开放以前，大家都很穷还没事，大家的心态都还好，因为大家都很穷，你没钱我也没钱，我没房你也没房。现在企业里矛盾很多就是因为不公平。那么，现在谁愿意再谈一下这个案例中存在的问题？

代表丙：
　　 我个人觉得，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。杨军一听说新进来的同事的工资比自己高2000多，这个时候心理就不平衡了，这说明杨军的收入主要来源是工资，而工资是属于短期激励，这就说明公司没有长期激励，或者说有但是没有什么吸引力。

曹子祥：
　　说得非常好！我们要学习这位代表的这种思维方式和思维方法，他能够透过现象判断问题。杨军把工资看得那么重，这说明工资是他收入的主要部分，这个公司可能没有股票，没有分红，要是有的话，也可能很少很少的一部分，要么是压根对这个公司就没信心，或者对老板没信心，你给我股票干嘛，根本就是骗我的，是不是？

代表丁：
　　我发现有很多公司都有一个通病：重招聘，轻内部培养。很多企业招聘的时候打的工资比较高，这样它招聘的机率比较大，在目前来说，分红和股份都还比较少，工资还是占比较大的比重。所以它为了吸引人才过来，就用高薪。这样它给新员工工资比较高的回报。但是就比较轻视老员工的作用。象案例中说的，杨军是技术人才，技术工种的人流动性相对来说是比较少，只要公司给他一个发展平台和公平的薪资待遇，一般他们是不会走的，都会留在公司里面。

曹子祥：
　　这样的现象非常有意思，我把它简单总结为：招来的女婿气走了儿。他们为了吸引新的人，就开出了比较高的薪资条件，但是原来的老员工，自己的老班底反而待遇低，这样的现象非常普遍。不仅在小企业有，就是在全国知名品牌的企业都有。
　　从这个案例中我们可以发现如下6个问题，这些问题也是在座各位设计薪酬时需要注意的。
　　1、薪酬内部不公平；
　　2、薪酬定得与市场价格不匹配；
　　3、没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜；
　　4、没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；
　　5、利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾；
　　6、没有前瞻性；大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，我们做薪酬就要考虑到好的时候，也要考虑不好的时候。

　　薪酬取决于三个因素

　　我们做咨询的时候发现很多人喜欢把各种各样的东西往绩效考核里面装，我们建议，其他零星的对岗位不是普遍意义的，不是常规的不要往绩效考核里面装，你如果把绩效考核装得很大，就不可操作，不可操作的结果只有一个那就是不操作，绩效考核体现了公司的主张完全正确，奖金也体现了公司的主张，但是奖金是一项补丁，把绩效薪酬没有包括的东西临时性的加了进来，例如一个安全奖，如果你把安全奖系数加到绩效考核中去就糟糕了，绩效考核往往是关键的业绩指标，常规性的。分红是从老板的利润里面拿出一部分，这就看老板是否愿意实行利益一致化了。提成和销售额相关。

　　三个方面的因素决定了薪酬，第一是岗位或个人对薪酬的影响，第二个是企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。在一个企业里面有很多岗位，我举两个典型岗位，总经理和清洁工，这两个岗位薪酬肯定是不一样的，为什么不同的岗位薪酬不一样？工作难度不同，对企业的贡献不同，承担的压力不同，最重要的还是对企业的贡献不同。同一个岗位在不同的时期不同的条件下对企业的贡献一样吗？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。

　　第二个我想你们来说说，不同的企业为什么选择不同的薪酬战略。

代表甲：
　　我个人的观点是首先取决于企业的战略发展，他处于怎样的发展阶段，如果处于开拓期，他可能比较注重产品的研发和技术网络的建设，对营销和开发人员比较倾斜，如果进入一个稳定期，他侧重于产品质量和客户服务，另外还取决于企业文化，象外资企业与国内企业同一个岗位差别是很大的，与企业文化、价值取向有关。

曹子祥：
　　同样的岗位在不同的企业待遇为什么不一样呢？那位代表刚才说了，一个是企业处于不同发展阶段，第二个是企业文化造成的不同，业务不一样，薪酬也不一样。我举个例子，一个是富士康，另一个是华为，人力资源总监这个岗位在这两个企业的待遇相差特别大。华为是做交换机、3G的手机，还有一些网际的互联设备，华为的竞争对手是思科、北电这些国际巨头，与这些巨头争夺人才，必须有一个不输给他们的薪酬水准，华为的薪资战略是“我以外资企业的薪资待遇干民族的事业”。而富士康是一个典型的加工、制造业，他的竞争对手是加工机壳等企业，给出来的薪酬肯定不是惠普那样的。
外部环境怎么理解？同样一个企业，这是一个跨国企业，一个分公司在芬兰，另一个在深圳，大家想一想，这两个公司给出的工资一样吗？肯定不同，他从芬兰派了个经理到深圳，经理待遇一定不会按深圳的来给，还要给额外的补贴。但是后来发现了个问题，从芬兰派过来的人不比本土的强，只能实现人力资源本土化。

　　让员工保持长久的工作热情

　　下面，我们来看看这个话题，如何让业务部门的人员保持长久的工作热情？我提这个话题是因为我发现一个现象，好多企业说业务人员最好管，他们一般用提成的方法，认为只要给足钱就能搞定，但是业务人员跳槽最频繁。其实应该采用激励手段。那么有哪些更好的激励方法和手段呢？

代表甲：
　　对业务员进行分组竞赛，把所有业务员分成若干小组，每个小组指定一个目标，根据时间划分为月度、季度、年度，获得优胜的有额外奖励。还有一个方式是对业务员的能力和素质进行规划，我们在考核个人销售能力的同时，还有他个人培养新人的能力，把他们分成不同级别。

代表乙：
　　现在很多业务人员是基本工资加提成，我把基本工资改成责任工资，这样有个好处，譬如基本工资是1800，奖金是700，如果他完成不了任务，我只能扣他的奖金的话，他并不会有太大的感触，责任工资是你的考核在没达标的情况下，你的基本工资也是可以扣的，这也是种激励。对公司主张卖的提成高，对公司不主张卖的提成低。完成的利润越高提成的比例也越高。

代表丙：
　　我和市场部的一位业务人员关系很好，她刚进公司很起劲，后来她说很累，很没意思。我说，你工资增加了，为什么还没意思。她说，以前干得起劲是因为部门经理他经常会给我沟通，给我信心，但我发现他现在在这方面做得很不够。直接上司的关注很重要，要注重团队建设。

曹子祥：
　　 那么，我们的业务人员不能保持长久的工作热情除了薪酬体系之外，还有很多因素，我给大家列一下。
　　业务员的上司们经常犯的20大错误：
　　1、员工在为“你”工作；企业没有考虑到员工自己的利益；
　　2、不关心是什么驱动着员工：什么让他们兴奋？什么使他们热情高涨？又是什么让他们厌倦和情绪低落？
　　3、不尊重员工：让员工觉得自己是下属；
　　4、员工对公司的整体运作一无所知；
　　5、没有让员工了解竞争对手如何做的；
　　6、惩罚冒险行为、不重视创新；
　　7、没有根据绩效激励；
　　8、不帮助下属改进错误，取得进步；
　　9、沟通不足，不关心员工的认同感；
　　10、吝啬赞扬；
　　11、对员工的期望很低；
　　12、不注重培训；
　　13、单调的福利，一刀切；
　　14、不注重非薪酬激励：一张便条；庆功会；礼券；买些花；等等
　　15、大权独揽，不授权；
　　16、没认识到员工在实现企业蓝图中的重要作用，觉得员工无关紧要；
　　17、对未来信心不足，会影响到下 属的工作热情；
　　18、不信任下属；
　　19、不重视下属工作中的乐趣；
　　20、冷漠，没有激情。

　　薪酬其实是非常非常难的一个问题，如果要把这个话题展开的话，我们可以讲上两三天,那么我今天用半天时间与大家谈论的只起到一个抛砖引玉的作用，在实际中怎样运用，还需要各位用心揣摩。

（出处：南方人才）