年终岁末，怎样留住优秀员工是每位企业领导者都在思考的问题。是用“大棒”吗？如果你厌倦了自己的工作，不需要罢工，只要每天都去上班，用半个屁股坐着工作就行了；用“甜点”吗？增加薪水，只怕是无底洞，薪酬激励有时也未必给企业带来根本性的变化。那到底该用什么来留住优秀员工呢？《24只胡萝卜的管理》一书给出的建议是用胡萝卜！

　　究竟是“甜点”有效，还是胡萝卜“好使”，恐怕这还要视具体情况而定。

　　古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往”，日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这就是常说的那个朴素的道理：金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。正如通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做”，物质刺激无疑是人们努力工作的最有效激励手段之一。

　　有人在分析区域经济人才流动特点时，曾经形象地比喻人才流向：从“东南西北中，打工到广东”，到“孔雀东南飞”，再到 “一江春水向东流”，涌到长三角，人才流向先是涌向珠三角、然后是长三角，而后是环渤海。深圳商报曾经对东莞646家企业做过一个调查，员工流失的三个主要原因：薪酬福利(36%)，工作环境(30%)，长期激励(17%)。薪酬始终在人才流动中起着至关重要的作用。

　　在前不久召开的江苏人才国际化战略研讨会上，知名专家为江苏把脉。建言江苏企业要吸引国际化人才，在人才配置机制上就要顺应国际化竞争的需要，最大限度地完善企业人才的薪酬激励机制。做到什么层次的人才对应什么水平的薪酬。从战略高度系统设计具有国际竞争力的薪酬体系，真正用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，用一流的业绩来支撑一流的薪酬。

　　对于管理者来说，设置好薪酬制度、拉开薪酬差距是一项开拓性的工作。企业在规划政策时应该更多地满足绩效突出员工的需要，而少考虑绩效平平的员工。这也是企业发展非常关键的要素。

　　薪酬激励固然重要，但加薪是唯一有效的激励措施吗？它有没有失灵的时候？

　　切斯特·埃尔顿作为财富500强中一些公司的人力资源顾问、世界上最大的雇员任职评估公司O.C.Tanner的副总裁，前些时候带着他的“胡萝卜”来到中国，给中国的企业家和人力资源经理人做了一堂有关“24只胡萝卜”的主题培训。他建议是用胡萝卜解决留住员工的问题！

　　《心理学101讲》中说，毫无疑问，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就会是自我价值的实现，简而言之就是要对自己整天做的事情感兴趣。胡萝卜更为有效。这时候，“胡萝卜文化”开始起作用，派送“精神红包”，是有效的激励手段。

　　胡萝卜与大棒、甜点相对而言，胡萝卜在管理学的范畴中寓意为有效的赏识和激励机制，是正激励，而“大棒”是负激励，一般少用或不用。对于温饱线上的员工他们需要更多的糖分来维持生命，更需要的是“甜点”。专家测试结果显示：对于薪酬激励已经比较到位、物质生活得到了更多满足的员工，他们在最希望从工作中得到回报的项目选择排序中，列在首位的选择是能够得到感激，其次是有融入团队的感觉，而且这样的测试结果并没有因为年代的更迭而有所改变。权威调查表明：员工跳槽的主要原因是感受不到老板的赏识和激励。

　　以约恩·韦德尔为例，这个49岁的丹麦人是吉列剃刀公司国际业务部门的执行副总裁。他说：“我确实接到一些猎头公司的电话，他们愿意提供更高的薪水、聘用奖金以及诸如此类的东西。但是我在这里工作的兴奋感相当于增加30%的薪水。”肯·阿尔瓦雷斯是设在美国加州洛帕克的太阳微电子公司主管世界范围人力资源的负责人。他说：“现在挣到一大笔钱非常容易。但是我们的目标是让人们每天忙得有乐趣，因此在猎头公司给他们打电话时，他们甚至根本就不去听电话。”

　　《财富》杂志向互相竞争的美国工作环境最佳的100家公司的雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的调查，答案五花八门，但令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。这些公司的特点就是想尽各种创造性的方法，为职工创造出轻松、愉快、良好的环境来留住最有才干的雇员。在这些公司里你可以充分享受公司提供的各种服务，如坐在办公桌前，按摩师按摩着你的双肩；在大楼里面底层，有人在处理你今早放下的干洗衣服；公司的人事职员让人给你的母亲送去鲜花，庆祝她的生日等；甚至你还会看到一个忧心忡忡的人力资源部门的职员一直在你的门口徘徊，想知道你在这里是否真的满意。

　　发现需要“甜点”和“胡萝卜”的员工，找到合适的“甜点”和“胡萝卜”，选择合适的时机派送，偶尔加点“大棒”的调剂，这也许是每一位希望企业稳定发展的管理者应该思考的课题。

（出处：招商周刊）