所谓比例控制考评技术，就是考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定的比例限制。

　　其他相对考评技术的共同点是，对各等级人数的分配无任何限制。人事考评实践中常会发现实际的考评结果往往出现失控的“偏态”现象，“好的”、“优的”等级偏多，不好的一个也没有。为了控制这种现象，人们提出了比例控制考评方法。

　　这种考评方法的优点是既拉开了被考证对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持分配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是容易产生表现相似的人，因为比例限制而被划分到不同的等级中去的偏差。

　　按照正态分布的理论，在人员数量足够多的团体中，特别优秀与极不称职的人员均不会超过５％，如果把优秀的人数控制在１５％以内，是较为合理的，它等于把特别优秀之下的１０％的优秀人员也包括进来了。如果对于不称职的人数不作任何限制，这一等级大多数单位可能会出现空白。这样实际人员的考评成了优秀与称职两个等级。如果真要下一个比例，可能又会出现负效应，也不一定合理。因此可以考虑采取以下几种办法调剂一下。

　　１．高额限制法。

　　所谓高额限制法，即对最高分数（等级）及同一分数（等级）的人数有明确限制。例如，某一单位有２００员工，规定除特殊情形外，考评分数最高不得超过９０分，同一分数的人数，不得超过１０％，亦即同一分数的人数不得超过２０名。这样，考评的结果将在两个方面受到控制。从而有效地防止了滥列优等和中等分数人数过多的不良现象。

　　２．总体常态分配法。

　　如果所有的人员都经过了严格的选拔录用，那么考评结果的实际分布也可能都在称职以上。换句话说，不称职的人一个也没有。

　　根据统计学原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一人员进行不同的评分或评等，但总分数不能超出配赋的分数。例如某部门有１０名员工，每人的配赋分７６分，则１０个总分为７６０分，如果规定优秀的基准分为９０，称职的基准分是７０分，则优秀的人数不能超过３人，因为３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０。这种方法可以控制各单位滥评优等人员的现象。

　　３．整体绩效优劣控制法。

　　所谓整体绩效优劣控制法，即依据单位总体的年度绩效大小来确定该单位优等的人数的基本分。整体绩效好，则考评优等的人数可以多些，给每个人员的基本分可以高些。其方式有以下两种。

　　（１）等级和人数控制。所谓等级和人数控制，是指人员考评列为优秀的人数，视单位群体的工作绩效而定。例如，某单位考评为甲级，则该单位内列为优秀的人数可达５０％；如果某单位考评为乙级，则该单位内考评为优秀的人数不能超过４０％。

　　（２）配赋控制。所谓配赋控制，是指每个单位人员的个体基准分多少，要依据该单位的整体绩效来确定，在这里对单位内优秀的人多少并不作什么限制。例如，某单位整体工作绩效考评为甲等，那么每一个人员的基准分可以定为８０。２００个人的单位，则总赋分为１６０００。这２００个人内优秀多少个，称职多少个，完全由单位自己确定，只要总分控制在１６０００分以内即可。如果某单位整体工作绩效考评为乙等，那么每一个人的基准分可以定为７０。２００个人，则总分为１４０００分。

　　整体绩效优劣控制法的优点是，突出了集体观念，把每个人的绩效考评与整个集体的绩效考评联系起来了，有其合理之处。此外，这种方法也充分体现了总体宏观控制、具体考评自主灵活的特点。但缺点是可能把领导人的错误分摊到每个人身上。

（出处：中国劳动网）