一、建立资质模型一一价值观、领导力框架。要想做评估，首先要有一个标准，一方面是关于领导力的问题，另一方面让员工有一个共同的平台。再者你要把期望传递给员工，如果没有一个很好的框架就很难，很大程度上会很抽象，难以落实到行为的改变。

　　二、选择测评工具一一有效的、低成本、简便可行。每个工具都有其出发点，选择一个测评工具，需要考虑很多问题。如成本问题，是买工具自己做还是请人做，是在线做还是采取别的方式，哪种操作更简便易行。测评工具必须与员工关联，便于员工7解公司文化及将来职业生涯的发展。

　　三、培训评价者/反馈者的技能。另外还要考虑实际操作，是否打算把测评做为一个程序、产品，在公司建立一个完整的体系，人员无论是内请还是外包，总之要保证提供的专业水平能够维持在一定高度上。

　　四、统一的系统和流程。在欧洲对测评有很多法律要求，如测评目的、使用权限等都有明确规定。虽然目前在中国法律并不完善，但诺基亚也非常看重全球标准，并不因为中国法律没有就不要求。因为这首先是公司的一个体系，员工经常流动，到芬兰公司就不一样了。这些都要加以考虑。

　　五、使系统更有效。如果你做这个测评，确实为你的职业发展提供了一些好处，是你的整体水平提高了呢，还是说你通过测评提供得更好了呢？测评系统从长远角度来看，就必须证明其有效性，得拿出一些证据来，如通过这个测评系统帮助的人，最后的职业发展也超乎期望。这实际上就是很大促进。

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