企业招聘活动的结果是为企业补充新员工，好比一个需要输血的人往体内输血，当然要保证血液的质量符合要求、血型与人体要吻合。否则可能给健康带来巨大伤害。同样，企业招聘来的新员工的质量高低，以及是否适合本岗位、本企业，对企业的影响则是巨大的。如何保证招聘来的人的质量呢？如何确保招聘来的新员工，同本岗位、本组织有更高的适合度？这些都是人事测量要解决的问题。

人事测量在企业的招聘中起着关键的作用，同时，也是整个招聘活动中的焦点和难点。随着心理测试的引入，近年来，国内的一些企业开始重视心理测试在人力资源管理中的应用（包括招聘中的应用），并且取得了一定的成就。这是一个可喜的进步，它标志着我国的人力资源管理在摆脱经验主义，走向科学化上迈出了新的步伐。但是，我们也发现了一些经理人过分看重心理测试，甚至迷信心理测试，并且，一部分人搞不清楚人事测量和心理测试的关系，这种情况同样会影响企业的管理效果。

人事测量指在组织中用于人事决策，包括：选人—甄选（内、外）、用人—安置／调动／晋升、育人—培训开发、激励、识人—考核、辞退管理的测试技术、方法、手段等。人事测量的方法有：心理测试（笔纸测验、投射测验等等）；基于工作情境的测量；观察法；访谈法；调查法等等。这里的关键点是用于人事决策，而不是用于其他目的。比如，用于犯罪心理测试、恋爱心理测试、教育测试等都不是我们这里所说的人事测量。

心理测试指“用科学的方法，评价特定的个体，在特定素质上，相对于特定群体的所处的水平的手段。“。特定素质水平指的是，一个人在认知能力、专业技能、一般能力、气质、性格、兴趣、动机、态度等等方面表现出相对于特定群体所处于的一定水平。心理测试包含的内容极其丰富，测量的方法很多，用途非常广泛。包括用于人事测量、罪犯心理测试、爱情心理测试、升学考试等等。作为对人的衡量的一种手段、工具，心理测试在某些方面有一定的科学性、合理性。但是，人太复杂，太难评价，人类对自身的认识还仅仅是冰山一角。每一个心理学家的研究成果，都仅仅是在特定条件下、对特定人群在某一个侧面的解析。如果笼统地把这种在特定条件下的、片面的测量结果作为对人的衡量的依据的话，其结果一定会有失偏颇。所以，我们不主张依赖于心理测试，而是把它当作一种辅助工具，认识清楚特定的使用条件、测试对象，把心理测试的结果作为参考。我们建议：在招聘中，要依据岗位分析对应聘者的要求，综合运用各种人事测量手段（包括心理测试），充分考虑面试官的经验的价值，最后再得出结论。

（出处：转载）