如果雇员能够设计他们的福利详细计划，那么对他们自己和企业都是有利的。在Eatons公司、Cominco公司和其他一些加拿大企业里的经验能够证实这一点。Cominco公司1800名合格雇员中有75%的人已经选择了加入灵活福利计划。该公司为所有雇员提供一个核心福利详细计划，内容包括现行的省医疗计划；削减500加元的扩大医疗福利；相当于受益人一年薪水的人寿保险；相当于年薪资3倍的事故、死亡、辞职保险；短期和长期残疾保险；休假；企业退休金；以及小组登记退休储蓄计划。此后，每个雇员可以以“自助餐式”选择各种各样的福利项目。有些核心福利可以返销给公司来增加个人现金存量。例如，如果雇员的配偶可享受扩大医疗福利，那么他可以得到一个可随时兑换加元的信用卡。而且，根据在企业的服务时间，最多能够有五天假日可以转化成灵活现金去购买其他福利。选择项包括削减25加元扩大医疗福利；三种类型的牙科保险；增加六年的人寿保险以及提高了的事故死亡、失业、长期残疾保险。

随着更多的妇女就业，传统家庭（男人是惟一的工资收入者）减少，单亲家庭增加，迎合雇员变化着的需要的适应性福利计划的出台已成为趋势。然而，据估计，只有30%的加拿大组织向其雇员提供灵活福利计划。

如果计划有效，灵活福利计划方法应该增加提供给雇员的福利种类但并不增加雇主的成本。许多福利项目可以相对降低成本但能改善雇员对企业的印象，使他们所服务的公司的形象变的美好。设计灵活报酬计划有三种常用方法：

1、核心计划加选择计划。为所有合格雇员提供通行的核心计划。此外，还提供选择划划来提高福利水平或扩大福利范围，在有些情况下，雇员还可以得到现金而不是福利。

2、组合式方法。这种方法允许雇员从现行的各种福利项目中选择自己最喜欢的一些福利。这些福利项目的组合在于满足雇员的需要。

3、灵活支出计划。这种计划的功能有点类似于银行帐户。就象前面的一个例子一样，当雇员选择退出核心计划中的补充医疗福利，公司将在雇员的福利基金帐户中存入数量相当的现金。这样，雇员就得到了补偿。这项计划的主要吸引力在于税收效果，因为雇员支付的是税前收入。这项计划常常与以上两种计划结合使用。

由于灵活福利计划的主要目标在于保证所提供的计划与雇员需要之间的密切协调，从而创造控制福利成本的有效方法，所以人力资源管理者应该通过调查研究雇员的态度和反应来修正福利计划，刺激雇员努力工作。否则，福利计划的效果可能是降低生产率。例如，利顿公司引进的一种灵活福利计划，本是为妻子在家，平均每家两个孩子的传统家庭而设计的。在利顿公司甚至没有一个雇员符合这种情况。结果，不得不成立一个工作委员会和人力资源管理者一道来决策应使福利计划具有哪些特征，从而使福利计划能成功地实施。不幸的是，最终的福利计划比原来的计划增加了15%~20%的成本。但是，雇员还是对新计划表示满意。
为了说明自主餐式福利的内容，我们来考察一下国家银行和Hyundai加拿大提供的那些福利。

国家银行的福利计划包括五个方面：

1、优惠的贷款利率；

2、信用卡优惠利率；

3、储蓄计划——银行给雇员的存款加算25%，直到最高附加1500加元；

4、退休金计划——50%由雇主负担，50%由雇员负担；

5、全部福利的总价值相当于薪资总额的31.5%。

Hyundai加拿大公司设计了一种自助式福利计划。该计划1989年2月开始实施。该计划的主要内容是“灵活现金”。公司发给雇员相当于其年基本薪金2.5%的“灵活现金”，雇员可以利用“灵活现金”投资于以下一种或几种福利计划：

1、补充的健康保险；

2、集体退休储蓄：雇员可以在年内任何时间增加投入，把其退休储蓄转入集体退休储蓄计划，而且可以把其配偶拉入该退休金储蓄计划；

3、抵押计划：“灵活现金”可用来减少雇员的抵押。

选自《人力资源管理》

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