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招聘：求才还是框人？
如今，许许多多的企业家或老板都意识到，企业的竞争归根结底是人才的竞争，所以各个企业都不惜重金设立人力资源部或人事经理，专门负责人才招聘这一重要工作。但现实中一边是企业深感面临着"人才危机"，一边却是人才们感叹"英雄无用武之地"，何以如此呢？
在企业家和老板们深感人才难得的今天，对于那些企业亟需的真正的人才们来说，是没有几个人还"躬耕田野"或"赋闲在家"待聘的。更多的情况是，这些人才们已在某一不甚满意的企业、环境或状态下，也正寻觅和选择着合适的企业和企业家。这当然给企业和人才双方都提供了合作的机会。然而，在我们看到的几乎所有的招聘启事包括所谓"高薪招聘"的启事中，都可以看到大篇大篇的附加给人才的种种限制条件，却很少看到用较长篇幅通过描述企业状况、发展潜力、老板素质、工作职责、岗位条件、福利待遇以吸引人才的。大多的招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个"框框"：性别，年龄，学历，学位，专业，毕业院校，职称，户籍，工作经验，同行业或同等职位经验，本地工作经验，资格证书，职业证书，普通话水平，外语水平，粤语水平，电脑应用水平，口头表达能力，书面表达能力，组织能力，沟通能力，专业能力，某种特殊关系，品质要求，仪态或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等等。一般职位往往要求至少七、八项以上条件，职位越高要求越多，最高的几乎包括所有二十多项条件。在如此苛刻的招聘启事中，几乎没有几家企业对企业自身真实状况、发展潜力、老板素质、工作职责、岗位条件、福利待遇作具体、详细的描述。仅有的，大多往往是对企业不切实际的广告宣传或"高薪招聘"、"待遇面议"等等模糊的字眼，根本无法吸引真正的人才。
招聘广告如此，实际招聘过程也是如此。大多企业面对接收的一大堆求职简历，很少有企业家或老板哪怕人事经理认真阅读和分析每一份求职简历，以从中发现和挖掘出那些有思想、有远见、有创意、有能力的真正人才。一般都是由一位普通职员先用设定的框?quot;框"过一遍后，再选出基本"合框"的人员进行面试。面试时，往往都先要求应聘者填表，详细填写自己的姓名，性别，年龄，籍贯，住址，电话，学历，学位，毕业院校和专业，外语水平，电脑水平，有何特长，待遇要求，身高，体重，视力，健康状况，犯罪记录，奖惩记录，工作过的单位及工资数额，证明人及电话号码，家属、亲属姓名及工作单位、职务、电话等等。相反地，对企业的状况，如企业性质，规模，注册资本，老板文化程度，工作职位，岗位条件，工资福利等等一概讳莫如深，闭口不谈。待先把你脱个精光、审查得像个孙子似的之后，只一句?quot;回去等通知"便打发走人。虽说是"求贤若渴"，但这些企业的架子往往大得像皇帝选妃或者为公主选驸马一样，总要把别人看个透彻，却从不撒泡尿照照企业自身到底是个什么样！
企业求才，人才求职，其实就象自由恋爱一样。谈恋爱找对象往往找的是一种感觉，只要双方满意，此事就成了。如果找对象都拿着年龄、身高、体重、学历、户籍、家庭出身、收入、地位、房子、车子等等几十项条件去"框人"，那么从风华正茂找到大龄青年，直找到人老珠黄、年老年老色衰，恐怕也不会找到如意人选，最终只能打一辈子光棍。企业求才，其实只要紧紧抓住企业最需要、最看重的某一点就行了，而不能期待招聘一?quot;完人"就解决企业的全部或根本问题。如果求全责备，拿着几十项的多边形框子去"框人"，那么企业的"人才危机"就可能永远都是危机。同样的道理，人才求职，也不能拿着多边形的框子去"框"企业，否则，"天生我才没有用"也不足怪哉。
伯乐相马，而不是伯乐"框"马。一个"相"字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等硬框子去"框"马，恐怕千里马早已屈死马厩了，那么伯乐也就不是如今?quot;伯乐"了。企业招聘人才，关键也是"相"才，而不是"框人"。如果框人，那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等等可能都算不上人才，如今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等等也会落选。没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好象没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。如果简单地设定一个框子去"框"人，那么傻瓜也可以做人事经理！
遗憾的是，如今的人才招聘大战中，大多数的企业仍采取着"框人"的方式企图延揽人才。更可笑的是，一些企业不顾自身状况糟糕得一塌糊涂，一些老板几乎与文盲、法盲、科盲差不多，却依然设定一些无边无际的框子?quot;框人"。这种情况下，有的企业长年累月打着同一招聘广告却始终招不到人；有的企业虽偶尔"框"到几个"人才"，却要么发觉根本不适用，要么就是被人才所淘汰，最终依然到处高喊什么"人才难求"，甚至直到破产仍不知"人才难求"的症结到底何在。某企业招聘某职位人才设定有二十多项条件，如果真有这样优秀的人才，那么我想让他去当国务院总理恐怕也绰绰有余！
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