培训之后的效果究竟如何？我们更关注参训者回去以后的表现。
　　3月4日下午，一次难得的机会，我们听到了做客CYW的贵宾、中化广东进出口公司人力资源部冯倩玲经理的一席侃侃言谈：

　　我们公司是有50多年历史的老国企了，从1999年底到2000年初开始进行改革。在这个阶段，老总提出要提高员工的学习能力，所以接下来我们举办过三个培训，前两个培训课程分别是香港一家机构和华南理工大学提供的，第三个培训就是1月中旬你们克里斯廷提供的“金蚂蚁——建立高绩效的中层管理团队”的课程。必须说的是，这个培训对于我们思想理念的提升非常有帮助。我们一共有60名左右的中高层管理人员参加了这次为期三天的培训，年龄跨度非常大，从20多岁到50多岁都有，但是大家的参与热情非常高，在老师的引导之下，那种热情和参与程度是谁事先都没有预料到的。所以我们的培训取得了非常好的效果。
　　我今天只想讲讲，我们回去是如何将培训中学到的方法和理念加以应用的。我举三个例子：
　　第一个，我们公司每年的旧历年尾都会组织全司人员参加的登山活动，然后在白云山顶组织大家拔河比赛。年年这样搞，就没有什么新意了，大家的热情后来也都不高。今年改了，我们的中层领导自发地用培训当中学到的“有你有我”这支团队舞取代了“拔河”，用这个舞蹈来感谢所有员工一年以来的辛勤工作。当时的那种场面真的非常感人，后来好多员工即使不会跳都自愿加入了，我们的企业文化以及员工之间的融洽关系在那一刻得到了最好的深化和诠释。
　　第二个例子，我们的经营总部今年在举行年终表彰会时，参照“金蚂蚁”课程，加入了团队建设的互动游戏，并设立了专门的奖项。就是在这种互动的氛围里大家讨论了2002年的工作计划，并把这些内容登在了公司的内部网站上，其他部门的同事都非常欣赏。
　　第三个，是个部门与部门之间用“金蚂蚁”课程所学的方法来解决问题的例子。我们的财务部门与业务部门之间的矛盾一直非常多，这次两个部门的经理参加完培训后做的第一件事情，就是坐下来进行沟通。财务部的人亲自到各个业务部门，询问问题出在哪里，用什么方法解决，结果一直以来的矛盾就这样化解了。

　　冯经理讲得富有激情，而我听得大有“胜读十年书”之感。
　　长期以来一直困扰我们的所谓“培训效果”问题，解开的“钥匙”原来就在这里！真应了一句老话：踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫。
　　大约自有了“培训”那天起，就开始了关于“培训效果——有没有效？有多大效果？由什么来衡量？怎么衡量？”的争论。而我们所以离开了已经走的很熟的体验式团队拓展训练之路，转而辛苦地研发向着内涵发展的高效团队建设课程“金蚂蚁”，其中的一个重要原因，是看到体验式培训的一个重大缺陷，就是它很难迁移到具体工作中间去，也即很难产生对提升绩效有直接意义的具体行动。
　　那么“金蚂蚁”是否就突破了体验式团队培训的局限，而真的能够给予参训者实实在在的效果？
　　从冯经理的话里——中化广东的课后实践里——我看到了，这个问题要回答得好，不仅取决于金蚂蚁课程的设计、施行本身，同时也取决于参训者是否具有强烈地行动愿望。或者这么说，金蚂蚁的一大成功之处，就是它能够激发或增强参训者的行动愿望，并且引导人们知道该怎么去行动。
　　中化广东的所有中层领导——几十个人，年龄从20多岁到50多岁都有——聚集白云山顶，自发地跳起团队舞《有你有我》，那是一种什么场面？那是一种什么精神、什么心愿在支持和鼓舞着？它所起到的作用，又岂止于表达了对一年以来所有员工辛勤工作的“感谢”？
　　我几乎亲眼看到，那一天白云山顶发生的极其感人的那一幕。那一天的中国一定发生了种种可以称之为“大事”的事件，甚至发生了影响整个中国历史进程或走向的大事；但中化广东中层领导者们的这一举动，我看也应是一件大事，因为它给予中国企业的管理者们——也包括身为培训导师的我们——太多的启迪和激励！
　　有了参加完培训后做的第一件事情是两大部门的领导坐下来当面沟通，有了财务部门人员主动到各部门去征求意见，有了在年终会议里创造互动式氛围的强烈心愿和行动，自然可能出现白云山顶的那一幕——不如说，那是一个必然到来的高潮。
　　真正的实质性变革的浪潮也许还在后头。在中化广东马年的整个进程中这三个例子可能终究还只是一段前奏，一个铺垫。但这样的铺垫和前奏实在是极其必须的，它是一种集体的决心、一种明确了方向以后决心大踏步前进的表示。
　　无意中，中化广东以他们的行为明白地告诉了我们，关于培训效果之有无、之大小的问题，原来分为了这样的“级别”——
　　很想做，但不知道怎么去做；
　　知道怎么做，但是未必想去做；
　　知道怎么做了，又很想去做；
　　很想做，也知道怎么去做，而且立即就这么做了——
　　“培训效果”之大小原来主要取决于这个！
　　谢谢中化广东！

　　——您看呢？

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