| HR经理应具备怎样的核心能力
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美国密歇根大学韦恩博士一席谈
美国密歇根大学的韦恩博士在"2002中外人力资源和企业发展论坛"对现时期高级人力资源管理者应具备的核心能力予以全新的阐述。韦恩博士指出，全球经济一体化，交通成本大辐降低，产品周期压缩，生产能力过剩，服务经济和网络经济蓬勃发展的外部环境；员工技能提高和忠诚度下降，劳动力流动加快，客户选择增多，企业盈利压力空前和股东更加苛刻的内部环境下，人力资源管理被赋予更大权限并要求对企业战略决策有更直接的贡献。
在过去的15年，美国密歇根大学进行了四次"全球人力资源竞争力调查"，约29000名从事人事管理和企业其它部门的负责人参与了这一调研，2002年5月密歇根大学又完成了第五次人力资源竞争力调研，亚洲、北美、欧洲和南美的267家企业7100名员工接受了这次访问。
韦恩博士说，现在是最令人力资源管理者鼓舞的时代，全世界都要求他们为商业增加更多的价值。对于他们影响业务表现的技能和该做的工作，现在有了更准确和更精细的定义。
高级的人力资源管理者应与企业所处的外部环境保持战略性的联系，如优利公司，随时知悉外部环境变化所产生的新知识和信息，合理设置企业的组织结构和部门职责，帮助企业清除那些低价值的工作和杂乱错误的信息，使企业正确应对风险，快速应变；高级的人力资源管理者建立起能评价企业客户关系和战略执行关系的企业文化，这是现在企业文化最主要的作用，如Cisco公司，在企业内部建立广泛的沟通渠道，制定员工激励标准，工作流程设计和资讯共享等；最近五年对人力资源管理者主要依据是他的应变速度，而不是创新能力，如通用汽车，表现出众的公司重新规划了传统的变化管理工具，更加重视变化的速度；高级的人力资源管理者是企业战略制定的参与者，他们提高了企业决策的可行度和正确率，如英国石油，HR专业人员能以一个"战略伙伴"的角色"坐在桌旁"，帮助决定策略改变的方向，并"确认出影响业务战略的核心问题"；高级的人力资源管理者应深度理解企业的价值创造理念：企业如何赚钱？对从企业的客户和竞争者到产品销售渠道包括电子商务等企业价值链的每一环，都有较深入的认知，最终促使整个组织发挥出比每个部分简单相加大得多的能量，如ICICI公司。
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