| 留人，从招聘开始
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谈到人才流失，几乎每一个人力资源经理都明白员工辞职以后对公司的不利影响： “越是老资格的员工辞职，越会搞得人心惶惶，鸡飞狗跳；跳槽率高，就会让人怀疑公司的前途；跳槽不仅人走了，还带走公司的技术和秘密；人走了就必须招聘新人才，费时间不说，新人来了还得重新训练，成本不划算；经验丰富的员工辞职成立新公司或到同业去谋职，都是增加经营对手……”
因而如何留住人才成了管理者的热门话题。万木文化交流有限公司的经理全宾先生对留才的见解独出一辙：“防止人才流失也是有步骤、有重点的，应当从遴选人才开始，到人才纳入组织体系内，一定要有重点地工作。换句话说，从招聘到正式聘用要有重点才有效率。” 招聘人才的时候，人力资源部的经理必需了解应聘人员的受教育程度、工作经验、工作热忱和兴趣。若新员工的教育和经验over-qualified（超过招聘条件），则他只是把这个工作当作避风港，一旦有了更适合他的工作，他很快就会辞职。如果说教育、经验是工作上的必要条件，那么工作热忱和兴趣就是充分条件。有了必要条件，无充分条件的配合，也是人才难留。 可是有些新员工进入公司没几天，就提出辞职，这是为什么？
“有的老员工因为技不如人而害怕竞争，就会对新员工横加刁难。新人刚报到不久，虽有训练，但不可能一下子进入状况，若是大家自扫门前雪，不管他人瓦上霜，让他出丑，新人可能愤然而去。”
“现代年轻人大都有自己的主张，若只是做些杂务没有让其觉得受用，也会造成蛟龙困浅滩的感受而辞职。” “新人大都对工作不熟，管理人员不放心他的工作，就对他干涉太多，造成工作上自主权的丧失，也会影响新员工的工作热情。”
其实这些现象的发生，新人也要承担一些责任，如新人不留心自己的言行举止；不了解自己的权利与义务；不能遵守规律、尊重传统；误以傲气为自信；沟通技巧、人际关系不好等等。 如果不是新员工的问题，公司的管理人员完全可以协助新人进入最佳状态：每一个新员工可能或多或少会怕生，因而如何塑造一个很容易被接受的工作环境，是留住人才的一个重要步骤。 首先应向全体工作人员介绍新员工及他的工作内容范围：此举动的主要目的是让“前辈”放心，新人不是来抢他们饭碗的；向新人介绍与他工作相关人员，说明或参观这些人的工作岗位及内容，以方便有事时可以请教前辈，还可以给属下制造谦虚让贤的印象。 其次给予新人正确的工作指导，说明其工作内容及完成工作的注意事项，要让新人能顺利进入工作状况，并放心地工作，免得新人mental capacity（精神负荷）过多，搞不清楚自己该如何完成工作。 最后还要协助新人建立工作自信心：工作自信心来自于工作的表现，而工作的表现通常需要团体的配合。怎样获得配合、让新人克服恐惧怕生心理、建立工作自信心呢？管理者应对他讲清楚公司规定，以及一些约定俗成的权利、义务，直属主管更应该早告诉新人，免得他犯了错，一失足成千古恨，被看成异类份子。 若新人刚从学校毕业，培养他的沟通技巧也很重要。若他讲话时用语遣字都以自我中心，那就应当早做修正，以免他出口伤人而不自知，因为傲气十足而影响人际关系发展。
若新员工工作一段时间仍然决定辞职，那我们就要考虑到是否工作范围和责任不明确（会影响日后奖励的公正公平性）；工作上应享有的权利和应尽的义务不清楚（会影响的互动）；公司有不名誉之事发生（员工会把公司另眼相看而想离职）；管理者太冷漠，员工觉得工作环境冷酷无情；决策参与时，太专制会产生员工的怨言，太民主则员工又怕事事负责；工作条件不好，噪音、光、温度、热度的适应不良；同事关系紧张、吵架、性、相互歧视；新员工薪资高于或太接近旧人薪资，旧员工会觉得不公平；升迁机会太少，员工容易灰心；奖酬不分明，容易让自以为有功劳的人心存不满；工资与业绩的成长不成正比，亦容易引起白干的心态；缺乏培训机会：教育训练是让人成长的因素，若缺少教育培训，就不能发展潜能。 当然也不排除想自己创业或试试别的行业的年轻人，存着对未来太多幻想而不成熟的工作心态，想一步登天，不想苦干实干。
总而言之，留住人才就得在管理上做改变：尽量做到奖惩制度合理化；充分讨论工作范围和责任后，授权员工；改善工作生活品质；帮助同事转变不良关系等。 另外还有一个比较直接的方法：与欲离职的员工面谈，让他们畅所欲言，或许管理者知错能改，走了一个可以留下更多人。若你仍想留住该员工，面谈时，不可批评他的弱点或与之争论其意见，可以开心的态度，了解他本来的工作，并请他从长计议。 企业要有效的招募人才，留用人才；必得抓住重点，循序规划，除针对企业发展的需求做安排外，也要能顾及员工的生涯发展，使人适才适所，达到充分应用人力资源的成效。 （出处：中国贸易报） |
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