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员工是人力资源的载体。企业所以要雇佣员工，应该说本质上是因为其生产经营过程需要一定的人力资源。企业不应该单纯的从所谓的"为人们提供就业机会"的角度出发雇佣员工，而应该从生产经营的需要出发，以服务于生产经营需要为目的来雇佣员工。所以，"因事设人"应该是正确的企业（尤其是盈利性企业）用工原则。违背了这一原则，奉行"因人设事"的原则，就容易给企业造成人浮于事、机构臃肿、效率低下的不利局面。
岗位分析与人力资源规划，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质和结构的人员而进行的最初阶段的人力资源管理工作。
岗位分析，亦称职位分析或工作分析，旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作，它必须着眼于了解和规定以下几方面的信息：
（1）这一岗位或职位包含的工作活动有哪些；
（2）工作中使用什么机器设备、工具；
（3）工作衡量的绩效标准是什么；
（4）工作背景条件；
（5）工作对人的要求。
岗位分析结束后要编制工作说明书（针对前四项内容）和工作规范（针对第五项内容）两种书面文件，以作为后面各阶段人力资源管理工作如招聘、考评、激励、培训等的依据与指导。
一旦组织中需要开展哪些工作明确了下来，那么，下一步就要制定出相应的职位空缺计划，并决定通过何种途径找到合适的人来填补这些职位空缺，这就是人力资源规划工作的任务。不过，在正式制定人力资源计划之前，通常需要进行三方面的预测：一是人员需求预测，包括短期需求和长期需求；二是外部候选人供给预测；三是内部候选人供给预测。
在预测所建立的基本计划前提基础上，人力资源计划可以按照外部一致性和内部一致性这两项原则要求来编制。外部一致性指的是人力资源计划应当同整体计划相配合，如开办一家新工厂，或因经济衰退而缩小经营规模等，如果人力计划没有同企业的总体计划融为一体，那么人力寻求和规划工作就将冒着危害组织的潜在风险。内部一致性则是指人力资源计划的各方面要相互匹配，如人员需求计划要与招聘、培训、激励等计划相一致或相互协调。例如，雇佣50名新员工往往意味着必须对他们进行培训并制定相应的薪资预算。 （出处：转载） |
