据有关资料显示，以下十种人才2003年最具成长性的人才： 
   
    一是懂管理、会经营，具有一定市场营销经验的管理人才，特别是那些有较高学历，或在三资企业曾任过营销部经理、客户部主管的营销专门人才。 
   
    二是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才，如熟练技工，高级技术人才以及某一行业的工程师等。 
   
    三是口头表达能力强，具有较深的文字功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。 
   
    四是熟悉掌握进出口贸易知识、具有外贸经验，擅长商贸会话、商业谈判和翻译技巧的外语人才。 
   
    五是通晓法律知识和经贸知识、善于应诉和答辩，会打官司的法律人才。 
   
    六是具有较强的人力资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐型”人才。 
   
    七是具有一定企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。 
   
    八是具有设计才能、擅长产品设计、商标设计、广告设计的人才，他们设计的作品能为企业带来巨大的财富。 
 
    九是具有市场调查、市场预测、市场分析能力的调研人才，这类人才越来越受民营企业的青睐。未来市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可或缺的助手是一种必然。 
    十是具有会计、统计知识和财务管理能力的财会人才，由于他们在企业增收节支和避免企业财务危机方面起着举足轻重的作用，因此成为目前民营企业急需的人才也是情理之中的事。 
   
    薪酬差距将加大 
   
    据北京IT行业某公司的负责人陈先生透露：公司驻亚太区的CEO年薪达300万元，其主要职责是从事公司在亚太区市场的整体监控，另兼技术管理。学历要求：博士；而公司的中层的技术经理、项目经理则至少是学士、硕士以上的学历，并具备多方面的综合素质（如管理、市场营销与拓展等）。而普通技术人员月薪水为4500元。高层与低层间存在这么大的差别，主要原因是公司在基本工资之外注入了绩效标准和更多市场化的东西。 
   
    有关专家认为企业的发展战略是构建企业绩效标准与薪酬体系的基础，“统一标准”不再适用；人才争夺虽离不开有市场竞争力的薪酬条件，但仅仅只是金钱却已不足以吸引到人才，未来薪酬战略的核心在于平衡公司与雇员的利益。目前，我国企业薪酬管理的突出问题是，职级以行政级别为基础，无论办公室，还是业务部门，一个职级的收入水平相差无几，薪酬不能充分体现岗位工作的难度和重要性，收入分配过分强调内部公平，不能反映市场水平，固定工资和浮动奖金结构不合理，传统福利比例过大。而构建合理薪酬制度的关键在于，明确公司的发展战略，以此为出发点对员工进行由表及里的激励。外在的激励是可用金钱量化，如基本工资、短期或长期的奖励工资、退休、医疗等福利及津贴。内在的激励通常无法用金钱量化，包括工作的满意度、拥有完成工作的工具、学习新技能的机会、公司文化、人文环境、团队成员素质、职业发展前景和被“感谢”等。公司的目标是通过员工创造价值，员工则期待不仅工资有竞争性，而且工作有安全感。 
 

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